Наскільки актуальне для вас питання дефіциту робочої сили? Як впливає трудова міграція на рівень заробітних плат? Що, крім заробітної плати, готова запропонувати компанія найкращим фахівцям у штаті, щоб конкурувати, наприклад, із польськими компаніями?
Якщо в 2016 році в Україні дефіцит персоналу в сфері виробництва становив 20%, то в 2018 — вже 44%, що стосується інженерних посад — відповідно 22% і 34%. У цієї серйозної проблеми декілька причин. Перша — це трудова міграція, коли люди їдуть в інші країни за більш високим заробітком. 80% їдуть до Польщі та Чехії. Дійсно, заробітна плата в Польщі згідно з останніми дослідженнями Korn Ferry (міжнародна компанія, яка займається оглядами ринків заробітних плат) значно вища для робочих спеціальностей і фахівців: у 3,4 і 2,9 разів по медіані ринку, для менеджерів і найвищого керівництва компаній — у 2,2 рази. Незважаючи на таку різницю в оплаті, висококласні фахівці і менеджери їдуть передусім не за зарплатнею, а за більш привабливими умовами роботи, можливостями розвитку та росту.
Дефіцит персоналу, безумовно, відчувається у всіх бізнесах Смарт-Холдингу. Ми, як великий холдинг з бізнесами у різних галузях, непогано виглядаємо на українському і галузевому ринках зарплат, але за багатьма ключовими спеціалістами значно відстаємо від європейського. Хоча є і винятки. Наприклад, у Смарт-Мерітайм Груп — наш суднобудівний субхолдинг — середня заробітна плата висококваліфікованих зварювальників тримається на рівні ринку праці Польщі. І якщо для інших робочих спеціальностей реалізувати відому формулу «Польща мінус 200», люди повертатимуться. Ми це перевірили на практиці.
Є ще одна проблема на ринку праці — дефіцит висококласних управлінців, які можуть правильно вибудовувати бізнес-процеси, впроваджувати нові технології, але найголовніше — ефективно управляти персоналом. Всім відомо, що приходять у компанію на ім’я, зарплату, перспективу, а йдуть від поганих керівників і неприйнятної культури. Щоб бути тут конкурентоспроможними, ми використовуємо комплексну оцінку керівників, розробляємо індивідуальні програми розвитку, запровадили корпоративну програму навчання керівників усіх рівнів управління. Наші фахівці проходять тренінги і регулярно підвищують кваліфікацію, відвідують виставки, конференції де навчаються нових технологій і найкращих практик, як в Україні, так і за її межами.
Для утримання персоналу ми використовуємо додаткові мотиваційні інструменти. Наприклад, при формуванні соціального пакету — добровільне медичне страхування; ми надаємо можливість навчання, підвищення кваліфікації. Але ці інструменти більше ефективні для утримання, а не залучення персоналу.
Дефіцит яких кадрів Ви найгостріше відчуваєте?
Перш за все відчувається дефіцит професійних менеджерів. Системних, які вміють стратегічно мислити і ефективно управляти персоналом, мотивувати, навчати і розвивати кожного члена команди, формувати кадровий резерв та готувати наступників на ключові для бізнесу позиції.
Також ми постійно шукаємо інженерно- технічних, вузькопрофільних і висококваліфікованих фахівців робочих спеціальностей таких, як: згинальники і теслі суднові, газорізальники, зварювальники, збиральники, фахівці з буріння, технологи, геологи та ін.
Якщо на співбесіду прийшов молодий амбітний співробітник, який не відповідає деяким вимогам, візьмете його на роботу? Що буде ключовим чинником при прийнятті на роботу: відповідність освіти посаді чи практичний досвід?
Для нашої компанії при прийнятті рішення ключовими будуть такі критерії: усвідомлений вибір кандидатом обраного напряму, розуміння вимог майбутньої посади, здатність і готовність багато працювати і вчитися. Ми готові брати і розвивати молодих фахівців.
Як змінилися для молоді напрями вибору професії?
Протягом кількох останніх десятиліть для молодого покоління нафтогазова галузь, суднобудування, сільське господарство не були привабливими при обранні освіти і професії.
Молодь віддає перевагу менш важкій роботі та напрямам, в яких практичний досвід і експертне бачення напрацьовується за більш короткий проміжок часу. Тому пріоритети молоді при виборі професії були зміщені з технічної в гуманітарну сферу.
На виробництві початківець повинен пропрацювати тривалий час у вузькому технічному напрямі, щоб мати можливість майбутнього професійного та кар’єрного зростання.
Наприклад, щоб стати головним технологом чи інженером у сфері видобутку вуглеводнів або суднобудуванні, необхідно мати досвід роботи не менше 10-15 років у галузі.
Зараз завдяки зусиллям як державних установ і підприємств, так і підприємств комерційного сектору, активній роботі з навчальними закладами, популяризації цих галузей серед молоді привабливість таких професій починає зростати. Але ми перебуваємо на самому початку цього шляху.
Чи співпрацюєте з навчальними закладами для пошуку фахівців?
Сьогодні кожний системний роботодавець працює з навчальними закладами всіх типів акредитації. Ми співпрацюємо з Національним університетом харчових технологій у Києві, Національним університетом кораблебудування ім. адмірала Макарова в Миколаєві, Державною морською академією в Херсоні і багатьма іншими вишами. Також з багатьма професійними училищами, коледжами і технікумами. Пропонуємо студентам оплачувану практику і стипендії від компанії. Кожен з наших бізнесів взаємодіє з профільними навчальними закладами: проводимо ознайомлювальні екскурсії на робочі місця, надаємо виробничо-технічну базу для стажування, навчання та набуття робочої спеціальності, працевлаштовуємо найкращих випускників.
З одного боку, дуже добре, що випускники мають змогу вибирати місце майбутньої роботи, з іншого — бізнес розуміє, що боротьба за молоді таланти, а іноді і просто за робочу силу, тільки починається. Тут перевагу отримає той із бізнесів, який зможе забезпечити найкращі умови для реалізації потенціалу співробітників, хто має ім’я на ринку праці, хто асоціюється зі стабільністю і можливостями.
Чи можуть працівники Вашого підприємства впливати на важливі процеси у компанії?
Не тільки можуть, а й регулярно роблять це. Наші співробітники — це основний актив компанії, і нам важливо чути та враховувати їхню думку. Як свідчить практика, найбільший синергетичний ефект дає взаємодія працівників усіх рівнів: від робітника до ТОП-менеджменту.
У Смарт-Холдингу ми ввели практику щорічних опитувань для з’ясування залученості персоналу. Влаштовуємо зустрічі ТОП-менеджменту зі співробітниками, на кількох бізнесах розгортаємо програму безперервних удосконалень, мета якої — пошук раціоналізаторських пропозицій для оптимізації процесів, підвищення їхньої ефективності на всіх рівнях.
Які нововведення в комунікаціях зі співробітниками Ви зараз впроваджуєте? Чи може співробітник звернутися безпосередньо до керівника вищого рівня, топ-менеджера?
Зараз реалізується проект з оновлення нашого корпоративного порталу. Це ефективний інструмент формування корпоративної культури, управління інформаційними потоками і бізнес- процесами. Для нас це потужний інструмент, що дає змогу залучити всіх співробітників до загальної місії, допомагає відчути себе частиною великої компанії, стати активним учасником ділового життя навіть поза офісом. Він дасть змогу, з одного боку, систематизувати управління знаннями в компанії, з іншого — підвищити швидкість і рівень комунікацій, допоможе швидше адаптуватися новим співробітникам. Портал буде схожий на внутрішню соціальну мережу.
Також у повсякденній роботі ми використовуємо сучасні комунікатори, такі, як Viber, Telegram, WhatsApp. Створення груп за функціями з підрозділами в них дає змогу безпосередньо звертатися до керівника, отримувати зворотний зв’язок, звертатися до колег по допомогу і разом вирішувати складні завдання. Ці додатки ми дуже активно використовуємо і в сфері рекрутингу, особливо в роботі з молодими фахівцями, поколінням Y.
Що вважаєте доцільним змінити у трудовому законодавстві, яке вже давно потребує осучаснення?
Питання зміни трудового законодавства обговорюється вже понад 10 років на різних рівнях. Положення КЗпП застаріли і часто не відповідають ні потребам бізнесу, ні працівників. Наприклад, одне з важливих питань — впровадження електронного документообігу в кадровому діловодстві, який дасть змогу значно зменшити кількість «паперової роботи» і прискорить обробку звернень співробітників. Необхідно регламентувати дистанційну роботу, розширити перелік професій у класифікаторі, спростити процедуру отримання посвідки на проживання для нерезидентів і багато іншого. Ми постійно ініціюємо такі дискусії в професійних співтовариствах. Хотілося б, щоб держава також розуміла важливість цих змін.
